Escritório responde pergunta para o jornal Estado de São Paulo sobre férias coletivas

O sócio da área Trabalhista do Leite, Tosto e Barros, Marcus Vinícius Mingrone, concedeu entrevista para a coluna Dúvida Sobre a Lei, do jornal Estado de São Paulo, edição de 21 de julho de 2013.

O tema da coluna foi uma questão sobre férias coletivas.

Confira o texto na íntegra:

Férias coletivas
Trabalho em uma empresa pequena e emendamos a semana do Carnaval. Agora vou tirar férias, e querem me dar apenas 25 dias para descontar essa semana. A empresa pode fazer isso?

Resposta
O coordenador da área trabalhista do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados, Marcus Vinicius P. Mingrone esclarece que o procedimento adotado pela empresa não está de acordo com a legislação trabalhista brasileira. “A CLT não só proíbe o fracionamento das férias em período inferior a 10 (dez) dias, como também, e principalmente, não autoriza o desconto em férias como compensação de dias de folga concedidos pelo empregador.”

O especialista esclarece que os dias de folgas concedidos pela empresa durante a semana do Carnaval poderiam ser compensados com acréscimo da jornada normal de trabalho, “desde que prévia e expressamente estabelecido em Acordo Coletivo de Trabalho, ou seja, em acordo firmado entre a empresa e o sindicato representativo dos
empregados da empresa.”

Ele exemplifica que a empresa poderia estabelecer, em conjunto com o sindicato, as folgas na semana do carnaval, mas como compensação, os empregados trabalhariam diariamente alguns minutos a mais em relação à jornada normal de trabalho durante um período, até que a carga horária coincida com as horas não trabalhadas no período pós-carnaval. “Nesse caso, e somente nesse caso, a empresa poderia efetuar a compensação dos dias não trabalhados na semana do Carnaval”.

Segundo o advogado esse raciocínio também é valido para situações similares, como, por exemplo, emendas de feriados. “O que não é permitido, em hipótese alguma, por absoluta ausência de previsão legal, é utilizar o período de férias que o empregado faz jus, para compensar eventuais dias de folgas concedidos pela empresa.”

Fonte: jornal Estado de São Paulo (21 de julho de 2013)

Confira artigo sobre a PEC das domésticas elaborado pelos sócios do Leite, Tosto e Barros

27/03/2013

Foi aprovada no dia 26 de março de 2013, em votação de segundo turno no Senado Federal, a PEC (Proposta de Emenda à Constituição) 66/2012, conhecida como PEC das Domésticas, que estende aos empregados domésticos direitos já garantidos pela Constituição Federal aos trabalhadores em geral.

O texto concede à categoria 16 direitos assegurados hoje aos demais trabalhadores urbanos e rurais regidos pela CLT, incluindo obrigatoriedade de recolhimento do FGTS, pagamento de horas extras e adicional noturno.

Além disso, passa a ser obrigatório o aviso prévio de trinta dias antes de demissão sem justa causa, ou antes de pedido de demissão por parte do trabalhador doméstico.

Alguns direitos ampliados pela PEC das Domésticas têm aplicação imediata, como jornada de trabalho de até oito horas diárias e 44 horas semanais, e pagamento de horas extras no valor mínimo de 50% acima da hora normal.

Para outros direitos, há necessidade de regulamentação, a exemplo do pagamento de seguro-desemprego; da remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e da contratação de seguro contra acidentes de trabalho. No caso do FGTS, embora o texto traga a previsão de regulamentação, há quem entenda que a aplicação é imediata, porque já há lei que trata do assunto.

Certamente, um dos pontos mais polêmicos da PEC das Domésticas é o direito ao recebimento de horas extras pela extrapolação da jornada de 8 horas diárias e/ou 44 horas semanais, especialmente pela evidente dificuldade em controlar a jornada de trabalho desempenhada pelo trabalhador doméstico. Ante a ausência de regulamentação nesse sentido, por hora, a sugestão para que o empregador não fique tão vulnerável é adoção de um livro de ponto, o qual pode ser obtido em papelaria, e o empregado doméstico deverá anotar o horário de sua entrada e saída, além do intervalo para alimentação.

No caso dos empregados domésticos que residem no endereço de trabalho (como, por exemplo, babás, cuidadoras, caseiros, etc.), o empregador deverá ter o cuidado redobrado e, para tanto, citamos o seguinte exemplo:
“A empregada chamada para preparar/servir o jantar, após já ter concluído a jornada de oito horas diárias, deverá anotar no livro de ponto, o tempo dispendido com tal atividade (e se possível anotar a atividade). Diante de tais informações, o empregador, ao final do mês, deverá remunerar as horas excedentes, inclusive, destacando tal verba (horas extras) no recibo de pagamento. Caso tal serviço seja realizado após as 22 horas, a empregada terá, ainda, o direito a receber adicional noturno”.

Além da regulamentação da jornada de trabalho, a PEC aborda a obrigatoriedade do recolhimento do deposito fundiário – FGTS (que anteriormente era opcional), acarretando o desembolso pelo empregador de mais 8% sobre o valor do salário pago. Quando da dispensa do empregado doméstico, o empregador, deverá, ainda, pagar à titulo de multa, 40% sobre o saldo existente na conta vinculada do FGTS (que normalmente equivale a um salário por ano trabalhado).

Confira os novos direitos garantidos pela PEC das Domésticas:

Direitos assegurados sem necessidade de regulamentação
– Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo;
– Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção;
– Jornada de trabalho de até oito horas diárias e 44 semanais;
– Hora extra de, no mínimo, 50% acima da hora normal;
– Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
– Reconhecimento dos acordos coletivos de trabalho;
– Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
– Proibição de qualquer discriminação do trabalhador deficiente;
– Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho e a menores de 16 anos, exceto aprendizes (14 anos).

Direitos que dependem de regulamentação
– Proteção contra demissão arbitrária ou sem justa causa;
– Seguro-desemprego;
– FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço);
– Adicional por trabalho noturno;
– Salário-família;
– Assistência gratuita a dependentes até cinco anos em creches e pré-escolas;
– Seguro contra acidentes de trabalho.

Autores: Luciana Arduin e Marcus Vinícius Mingrone, sócios da área trabalhista do Leite, Tosto e Barros

Leite, Tosto e Barros é destaque no portal da revista Veja

O sócio da área trabalhista Marcus Vinícius Mingrone, concedeu entrevista a Veja sobre o polêmico PEC das domésticas.

Confira o texto na íntegra:

24/03/2013

PEC das Domésticas pode elevar despesas de famílias com empregados em quase 40%

Gasto adicional mínimo será de 8%. Alguns empregadores estudam trocar mensalistas por diaristas para reduzir custos

A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 66/2012, conhecida como PEC das domésticas, deve provocar um impacto nada desprezível na vida das famílias brasileiras que contam hoje com o serviço de uma mensalista. A proposta, que deve ser votada no Senado nesta terça-feira vai assegurar aos empregados domésticos (93% são mulheres) jornada máxima de 44 horas semanais, pagamento de horas extras, adicional noturno e recolhimento obrigatório de FGTS, entre outras medidas. As garantias valem ainda para babás, motoristas e acompanhantes de idosos. Ao garantir aos domésticos direitos de que outros profissionais já gozam, a PEC avança, não há dúvidas. As famílias, contudo, fazem agora a contabilidade dessa mudança — e já cogitam alterar a rotina dos prestadores de serviços dentro de seus lares. Em resumo: o orçamento familiar vai suportar os custos adicionais?

O impacto mínimo no bolso de todas as famílias será de 8%, considerando-se o gasto atual com o empregado doméstico. O valor é relativo à obrigatoriedade de pagamento do FGTS. A conta, contudo, pode crescer muito, de acordo com a jornada de trabalho combinada. Segundo o Instituto Doméstica Legal, o empregador poderá desembolsar, em média, 36% a mais para manter os padrões atuais de serviço de um empregado registrado. O cálculo é válido para situações em que o empregado cumpre duas horas extras de jornada por dia — prática que, segundo o presidente do instituto, Mário Avelino, é bastante comum em lares brasileiros.

O reajuste preocupa especialmente as famílias em que marido e mulher trabalham fora. A fisioterapeuta Cristiane Kaneyuki, de 33 anos, conta com o trabalho de uma mensalista para cuidar da casa e de uma criança de 11 meses — por ora, a empregada será mantida. Mas Cristiane não descarta trocá-la no futuro por uma diarista, reduzindo custos. “Vai ser difícil manter uma profissinal como essa”, diz.

A situação de Amanda Martins, de 34 anos, que vive em São Paulo, ajuda a ilustrar a situação. Hoje, antes mesmo da aprovação da PEC, metade do salário da administradora de empresas já é destinado ao pagamento da doméstica, que também cuida da casa da família e de um bebê de quatro meses. “Sem família na cidade, não posso abrir mão de uma babá, e creches e escolhinhas em geral fecham antes de eu sair do trabalho”, diz. Após a aprovação da PEC, a saída pode ser mesmo recorrer a um berçário.

Se famílias como as de Cristiane e Amanda de fato optarem por abrir mão do trabalho de mensalistas, é possível que o Brasil caminhe na direção de outros países, como França, Estados Unidos, Espanha e até Argentina. Lá, ter uma mensalista é, devido ao custo, um luxo. Recorre-se ao trabalho de diaristas, ainda assim por um alto valor. É incerto, porém, se esse será o caso do Brasil. Segundo dados do Ministério do Trabalho, o país tem um mercado de 7 milhões de profissinais domésiticos, sendo que 6 milhões deles ainda vivem na informalidade.

Em São Paulo, o salário médio de uma mensalista registrada em carteira é de 1.400 reais, segundo a agência Elite Brasil, especializada na contratação de empregadas domésticas. A diarista sai por 100 reais, além de gastos com transporte. “Se compararmos os valores por dia, a diarista é mais cara. Então, muitos empregadores chegarão à conclusão de que a troca do funcionário fixo pelo eventual nem sempre valerá a pena”, diz Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, especialista em direito do trabalho e docente da Pontifícia Universidade Católica (PUC-SP). “Não acredito que as garantias previstas na PEC vão comprometer o mercado.”

Além das contas, há outra questão a afligir as famílias brasileiras: a falta de clareza de alguns pontos da PEC. Faltam no texto detalhes sobre situações habituais na relação entre patrão e empregado. É o caso de detalhamento de pontos como hora extra e adicional noturno. “Vivo um dilema”, diz a administradora Patrícia Camargo, de 30 anos, mãe de duas crianças. “Não sei como calcular custos relativos à jornada da minha babá, que dorme em casa: o que é hora extra, o que é adicional noturno. Diferente das empresas, em casa, não há relógio para bater o ponto”, diz.

Segundo Marcus Vinícius Mingrone, sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados, alguns direitos previstos na PEC das Domésticas serão de difícil aplicação imediata. “Alguma regulamentação será necessária, já que é difícil precisar, por exemplo, os limites entre jornada de trabalho e descanso quando o funcionário vive na casa do empregador”, diz o especialista. “Será a Justiça do Trabalho, por meio da jurisprudência, quem vai dar um norte à lei nos casos mais ambíguos.”

Consultor Jurídico: Seguranças terão adicional de periculosidade de 30%

10/12/2012

Roubos e violência
Seguranças terão adicional de periculosidade de 30%

Por Marcos de Vasconcellos

Foi publicada nesta segunda-feira (10/12) a lei que garante adicional de periculosidade de 30% do salário-base para profissionais de segurança pessoal ou patrimonial que estejam expostos permanentemente a “roubos ou outras espécies de violência física”. A lei poderá onerar as folhas de pagamento de empresas já em dezembro, visto que deve ser aplicada a partir de sua publicação.

Estima-se que 200 mil vigilantes trabalham em São Paulo. Em todo o território nacional, o número aumenta para 600 mil. João Armando Moretto Amarante, assessor da diretoria do Instituto dos Advogados de São Paulo (Iasp) e especialista em Direito Trabalhista, afirma que o impacto financeiro nos contratos de trabalho é inegável. “A dúvida, portanto, consiste em saber se os efeitos da nova lei alcançam os contratos já firmados, ou somente os novos contratos, o que vai gerar discussões acaloradas, a exemplo do que ocorreu com o aviso prévio proporcional”, afirma.

O advogado Paulo Sérgio João já tem reunião marcada com clientes nesta terça-feira (11/12) para discutir a melhor forma de as empresas se adequarem à nova norma. Para ele, a Lei 12.740/2012 poderá trazer problemas, como a dispensa de seguranças — o que colocaria outros tipos de funcionários das empresas em risco maior — e uma possível exigência de funcionários de outras categorias pelos mesmos direitos. “Se o segurança está exposto a roubos, o vendedor também estará, pois ninguém assaltará só o segurança”, diz ele.

O impacto concreto e imediato, diz Paulo Sérgio João, é que em dezembro terá de ser pago 1/12 do adicional de periculosidade — referente ao mês —, além de décimo terceiro salário, que deverá também ser calculado com o acréscimo do adicional, que refletirá em outras verbas, como descansos semanais remunerados, FGTS, INSS e férias.

Outro questionamento que surge com a nova norma é se ela levará em conta as convenções coletivas, que são os instrumentos mais utilizados para negociar adicionais de risco de vida. “A lei fala somente que as verbas serão descontadas ou compensadas do adicional já concedido ao vigilante por meio de acordo coletivo [firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa], mas não fala sobre convenção coletiva [celebrada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal]”, critica João Amarante.

Já para o sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados Marcus Vinicius P. Mingrone, a lei apenas insere na Consolidação das Leis do Trabalho a jurisprudência que vem se firmando na Justiça do Trabalho. Ele classifica a nova norma como “bastante acertada”, uma vez que as atividades listadas “realmente representam risco à integridade física do funcionário”.

Além do adicional a profissionais da área de segurança, a Lei 12.740/2012 também inclui na lista do artigo 193 da CLT — que prevê quem deverá receber a verba — os trabalhadores expostos a produtos inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.

Marcos de Vasconcellos é editor da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 10 de dezembro de 2012

DCI: Justiça analisa produtividade do setor para aumento real

27/08/2012
Andréia Henriques
SÃO PAULO

Nas negociações sindicais, Judiciário tem decidido pela aplicação de correção salarial via indicie do INPC e sobre abusividade de possíveis greves

Com a expectativa de negociações sindicais difíceis e possibilidade de greves, é preciso que os lados estejam preparados para resolver as questões na Justiça do Trabalho, que tem decidido pela aplicação de correção salarial (inflação) pelo índice do INPC. Segundo advogados, o principal entrave para os acordos são os interesses antagônicos de empregados e empregadores, normalmente nas questões financeiras, como percentual de reajuste salarial, pagamento de abonos compensatórios, melhoria no valor dos benefícios como vale-refeição e vale-alimentação.

Os dissídios coletivos são instalados quando há impasse. Cabe à Justiça – inclusive o Tribunal Superior do Trabalho, comandado pelo ministro João Oreste Dalazen -, decidir pela legalidade de eventual greve dos trabalhadores, bem como em relação às questões que ficaram controvertidas durante as negociações.

Marcus Vinicius Mingrone, especialista em direito trabalhista e sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados, afirma que com relação ao aumento real, a Justiça costuma analisar eventual aumento de produtividade do setor, ou da empresa, e, com base nisso, determina o percentual de aumento real a ser concedido aos trabalhadores.

“Com relação às cláusulas sociais, há, invariavelmente, a manutenção de todas as cláusulas sociais, e respectivas condições, previstas no Instrumento Coletivo anterior”, diz.

Antonio Carlos Aguiar, especialista em negociação sindical do Peixoto e Cury Advogados e mestre em direito do trabalho, diz que a Justiça tem decisões variadas. “Ela tem julgado greves abusivas ou não, reconhecido determinado tipo de dispensa em razão do número de pessoas desligadas como dispensa em massa [exigindo que o sindicato participe de um processo negocial], mesmo não existindo lei regulando a matéria, e determinado qual o reajuste deve ser aplicado”, diz.

Mesmo após as negociações, a negociação coletiva pode ser questionada. “Todo o acordo, seja convenção ou acordo coletivo, tem a obrigatoriamente se pautar em ganhos adicionais ao trabalhador ou, então, em concessões recíprocas. Se for verificado e comprovado a presença de renúncia de direitos, esse acordo não terá validade jurídica e poderá, deste modo, ser objeto de anulação”, explica Antonio Aguiar. Segundo Mingrone, uma vez assinado o Instrumento Normativo decorrente das negociações são remotas as chances de êxito em eventual questionamento.

Para os especialistas, ter um planejamento e saber quais os limites dos acordos é fundamental. “As partes devem ter os objetivos bem claros do que se pretende na negociação, o que se pode ceder e até que ponto”, diz Mingrone.

Aguiar afirma ser preciso entender as reais necessidades de cada setor. “Nem sempre a negociação esgota-se em questões financeiras. Muitas vezes perpassa por um viés político. Outras, por questões específicas da empresa, onde seus empregados esperam um reconhecimento próprio e diferenciado. Por isso mesmo, há de se ter uma estratégia, um planejamento. E um grupo multidisciplinar de atuação encarregado deste processo de negociação”, afirma.

Segundo o advogado do Peixoto e Cury, é necessário que os negociadores realizem um trabalho forte, com transparência, ampla comunicação, credibilidade e respeito mútuo, para se abrir um caminho viável às negociações. “Ao contrário, uma estrada tortuosa e com desdobramentos sem controle pode ser aberta, direcionada a um destino de imensas dificuldades”, destaca.

Ele lembra que a Justiça pode ajudar, pois antes de decidir uma questão relacionada a um dissídio coletivo, as partes são chamadas a uma audiência de conciliação, onde se busca uma solução amigável e negociada. “Mas quem, de fato, conhece a natureza do conflito e sabe como chegar a um entendimento certo e duradouro, são os interessados”, afirma Aguiar. “É deles que deve sair a solução. Negociar exige paciência e perseverança. Não há como se delegar responsabilidades neste caso”, completa.

O advogado do Leite, Tosto e Barros explica que as negociações ocorrem mediante a realização de sucessivas reuniões entre representantes dos dois lados, onde se sucedem propostas e contra-propostas com o objetivo de se chegar a um consenso nas condições que trazem melhor equilíbrio aos interesses de empregados e empregadores.

Nas negociações na chamada “data-base” da categoria discutem-se dois módulos específicos: um que se destina às chamadas cláusulas econômicas e outro relativo às cláusulas sociais. “No Brasil, atualmente, não há lei de política salarial, o que implica dizer que não existe uma obrigação legal de se conceder quaisquer reajustes salariais ao longo do contrato de trabalho. A negociação tem uma grande importância na manutenção do poder aquisitivo do trabalhador”, diz Aguiar.

Agregam-se às cláusulas econômicas todas aquelas que trazem consigo impacto financeiro direto, tais como: adicionais maiores do que aqueles previstos em lei e premiações.

DCI: Justiça barra fim de certidão trabalhista

14/08/2012
Andréia Henriques

Decisão impede pedido de empresa para que órgãos públicos não exijam Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas, obrigatória em licitações

SÃO PAULO – Enquanto não há definição final do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema, a Justiça tem barrado a pretensão de empresas que buscam suspender a aplicação da Lei n. 12.440/2011, que, desde janeiro desse ano instituiu a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT) para as interessadas em participar de licitações e firmar contratos com o poder público. No Rio Grande do Norte, a SS Construções Empreendimentos e Serviços Ltda. viu frustrada sua tentativa para que fosse proibido que órgãos públicos ou empresas privadas exigissem o documento.

“Há diversas ações ainda em trâmite, mas a grande maioria das decisões declara a constitucionalidade e validade da certidão”, afirma Marcus Vinicius Mingrone, sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados. Segundo ele, a própria Lei de Licitações, revista em 2012, já incluiu a exigência.

O Supremo, comandado pelo ministro Ayres Britto, tem duas ações diretas de inconstitucionalidade que contestam a criação da certidão. A primeira, ajuizada em fevereiro pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), questiona, dentre outros pontos, o fato de que as empresas que ainda estejam recorrendo para suspender a exigibilidade do crédito contra elas cobrado não obtêm a CNDT.

A segunda ação é de autoria da Confederação Nacional do Comércio (CNC), que alega que a exigência viola dispositivos da Constituição, como o direito à ampla defesa e ao contraditório, e que a lei teria instituído uma “coação” às empresas em prejuízo do pleno emprego.
Para Mingrone, a administração deveria adotar maior flexibilidade. “Os débitos na execução trabalhistas são menor formais que em uma fiscal. Corre-se o risco de a dívida em discussão ainda ser passível de recurso. A Justiça do Trabalho é rápida e informal e o risco é não haver informações fidedignas”, afirma o advogado. Segundo ele, nesses casos, as empresas podem entrar com mandados de segurança na Justiça.

No caso julgado no Rio Grande do Norte, a defesa alegou que a lei afrontaria os princípios da ampla defesa e da razoabilidade. Por sua vez, a União afirmou que a norma é evitar que companhias que desrespeitem os direitos dos trabalhadores contratem indevidamente com a administração pública e que não há vício de inconstitucionalidade.

De acordo com a Advocacia Geral da União (AGU), a lei apenas instituiu a certidão para comprovar a inexistência de débitos perante a Justiça do Trabalho, medida também prevista na esfera tributária. Além disso, a Constituição autoriza ao legislador federal estabelecer exigências para a habilitação em procedimento licitatório. A União ainda defendeu que não seria possível à administração pública contratar serviços de uma empresa que não se preocupa em quitar as obrigações trabalhistas, seja pelo risco de não obter as atividades dos responsáveis, seja pelo afastamento do princípio da supremacia do interesse público.

Carolina Benedet Barreiros Spada, advogada do Mesquita Barros Advogados, afirma que as empresas têm buscado medidas paliativas, como listar elementos para excluir a obrigação ou conseguir uma certidão positiva com efeitos de negativa. “Muitas estão com o intuito de se adequar à legislação”, diz. Para a advogada, a CNDT é uma medida facilitadora para empresas idôneas que cumprem a legislação. “É saudável para a própria competição do mercado e para evitar uma concorrência desleal”, afirma.

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), desde janeiro cerca de 50 mil devedores se mobilizaram para quitar os seus débitos e já foram emitidas mais de 2,5 milhões de certidões.

Consultor Jurídico: Operadores destacam importância do Anuário

9/08/2012

Justiça do Trabalho
Operadores destacam importância do Anuário

Por Marcos de Vasconcellos

Nesta quinta-feira (9/8), grandes nomes da Justiça compareceram ao Tribunal Superior do Trabalho para o lançamento do Anuário da Justiça do Trabalho 2012. Ministros como João Oreste Dalazen, presidente do TST, Ari Pargendler, presidente do Superior Tribunal de Justiça e Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal, compareceram ao coquetel, onde foram distribuídos exemplares da publicação. Para Dalazen, a importância do Anuário é mostrar o papel que a Justiça do Trabalho exerce no seio da sociedade capitalista: o de “algodão entre os cristais”.

A fala de Dalazen faz referência ao papel da Justiça trabalhista na solução dos constantes conflitos entre trabalhadores e empregadores, que precisam, segundo ele, estar em harmonia para a manutenção da ordem. “O Anuário vem ao encontro de um anseio da própria Justiça do Trabalho. É mais um passo grandioso e corajoso para consolidar a respeitabilidade e o prestígio da Justiça do Trabalho”, destacou Dalazen. (Na foto ao lado, os presidentes do STJ, ministro Ari Pargendler, e do TST, ministro José Oreste Dalazen.)

O presidente do Superior Tribunal de Justiça, ministro Ari Pargendler, afirmou que os Anuários da Justiça aproximam sociedade e advogados dos magistrados. “Com esses Anuários, as partes e seus representantes ficam sabendo mais do trabalho que os juízes fazem em benefício da sociedade”, declarou o presidente no lançamento.

São objeto de análise no Anuário da Justiça do Trabalho quase 600 magistrados, entre juízes dos 24 Tribunais Regionais do Trabalho, e ministros do TST, com decisões destacadas e comentadas de cada um desses órgãos.

A publicação é uma iniciativa independente da revista Consultor Jurídico, com produção e custos sob responsabilidade da empresa. A revista já edita o Anuário da Justiça Brasil, o Anuário da Justiça Federal, o Anuário da Justiça São Paulo, o Anuário da Justiça Rio de Janeiro, o Anuário da Justiça Minas Gerais e o Anuário da Justiça Rio Grande do Sul.

Renato Henry Sant’Anna, presidente da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra), diz que o Anuário aponta “um caminho que não tem volta”, que é o da abertura do Judiciário que, além de se abrir, “precisa se conhecer”, diz. Não há segredo na Justiça Trabalhista, “basta um trabalho como o que a Consultor Jurídico faz, de reunir dados e entregá-los à sociedade”, pontua.

O ministro Lélio Bentes Correa, também do TST, diz que o Anuário mostra “como a Justiça do Trabalho trabalha e produz muito, como os processos são dinâmicos”. O cidadão, diz, tem o direito de conhecer seus juízes, como trabalham e como pensam. “A publicação é uma divulgação do nosso trabalho e um lembrete para nós juízes de que precisamos estar sempre atentos aos rumos dos fatos sociais e ao que pensam nossos jurisdicionados”, afirma.

Bentes lembra que as decisões judiciais não se pautam por tendências ou modismos, mas, segundo ele, é “certo que a decisão judicial desprovida de qualquer nexo com o sentimento do cidadão médio é uma decisão fortemente tendente ao insucesso na solução do conflito social”.

O também ministro do TST Luiz Philippe Vieira de Mello Filho aponta que a relação da Justiça com a mídia é “imprescindível para dimensionar não só a dificuldade de trabalho dentro da Justiça do Trabalho como um todo, como a lida dos juízes em face da grande dificuldade de estabelecer uma equação de segurança e celeridade”. O ministro classificou o Anuário como “imprescindível”.

Ao comentar a publicação, o ministro Carlos Alberto Reis de Paula, do TST, e membro do Conselho Nacional de Justiça, afirmou que, com o Anuário, o cidadão poderá “se sentir em casa” quando for a um tribunal trabalhista. “Nós temos que servir à cidadania e, para fazermos isso, temos que nos apresentar”. O cidadão, continua ele, tem que saber quem é que vai lhe dizer, em nome do Estado, onde está o equilíbrio — por meio de uma decisão judicial.

O presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, Renato Buratto, que preside também o Colégio dos Presidentes e Corregedores da Justiça do Trabalho, concorda que a publicação servirá para dar segurança ao jurisdicionado. Para isso, afirma, é preciso aparecer, mostrar que a Justiça é composta por seres humanos, para que aquele que recorra a ela saiba “por onde está circulando”.

O vice-presidente da Ordem dos Advogados do Brasil, Alberto Machado, afirma que há muito tempo havia uma expectativa de que fosse feito um raio-X da Justiça Trabalhista, nos moldes do Anuário. Ele classifica a publicação como “ferramenta indispensável ao operador do Direito”. Isso porque, segundo o advogado, é uma oportunidade de conhecer o perfil dos integrantes do Judiciário e poder entregar um serviço melhor para seus clientes.
A presidente do TRT-14, Vânia Maria da Rocha Abensur, aponta que o cidadão do século XXI é mais exigente e a publicação dá a ele o direito de conhecer a Justiça, “de quem tanto se cobra celeridade”. Segundo ela, o jurisdicionado “não pode ter uma Justiça encastelada”. A modernização do Judiciário, diz ela, fez com que o Poder passasse a se preocupar em estabelecer metas e responsabilidade social.

A desembargadora convocada no TST Maria Laura Franco Lima comemora a publicação e diz torcer para que o Anuário tenha uma sequência. “Poderemos mostrar como a Justiça está caminhando e quais os rumos que ela tem tomado.”

Veja a lista dos patrocinadores do Anuário:

Abdala, Castilho & Fernandes Advogados
ANAMATRA
Alino & Roberto e Advogados
Bradesco S.A.
Caixa Econômica Federal
Demarest & Almeida Advogados
Décio Freire & Associados
Duarte Garcia, Caselli Guimarães e Terra Advogados
Eli Alves da Silva Advogados
FAAP – Fundação Armando Alvares Penteado
Fragata e Antunes Advogados
Gueller Portanova Vidutto Sociedade de Advogados
Hasson Sayeg Advogados
Lobregat e Advogados
Machado, Meyer, Sendacz e Opice Advogados
Mesquita Barros Advogados
Moro e Scalamandré Advocacia
OAB-SP
Pinheiro Neto Advogados
Rocha, Marinho e Sales Advogados
Souza Cruz S.A.

Confira alguns dos advogados e magistrados presentes ao lançamento:
Judiciário

João Oreste Dalazen, presidente do TST
Ari Pargendler, presidente do STJ
Gilmar Mendes, STF
Maria Cristina Peduzzi, TST
Lelio Bentes, TST
Vieira de Mello Filho, TST
Aloysio Corrêa da Veiga, TST
Carlos Alberto Reis de Paula, TST e conselheiro do CNJ
Delaíde Arantes, TST
Emmanoel Pereira, TST
Alexandre Agra Belmonte, TST
Renato Henry Sant’Anna, presidente da Anamatra
Paulo Luiz Schmidt, vice-presidente da Anamatra
José Maria Quadros de Alencar, presidente do TRT-8
Vânia Maria da Rocha Abensur, presidente do TRT-14
Renato Buratto, presidente do TRT-15
Severino Rodrigues dos Santos, presidente do TRT-19
Wellington Jim Boavista, presidente do TRT-22
Sônia Franzini, vice-presidente do TRT-2
Valtércio Ronaldo de Oliveira, corregedor do TRT-5
José de Alencar, TRT-8
Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, TRT-9
Cassio Colombo Filho, TRT-9
Paulo Maia Filho, TRT-13
Guilherme Falcão, TRT-19
Jorge Antônio Andrade Cardoso, TRT-20
Maria Cecília Lemos, chefe de gabinete da ministra Delaíde Arantes
Valéria Chrystiane Rodrigues dos Santos
Deusa Aires Leal, chefe da DIAA
Paulo Tamanaha, Centro de Ideias e Negócios
João Bosco Machado Miranda, Assessoria de Planejamento e Desenvolvimento Institucional
Raimundo José Zacarias da Costa, diretor geral das Secretarias

Executivo
Luís Inácio Adams, advogado-geral da União

Advocacia
Francisco Caputo, presidente da OAB-DF
Everardo Ribeiro Gueiros Filho, presidente da Caixa de Assistência da OAB-DF
Nelson Faria de Oliveira, advogado e secretário-geral administrativo da Comunidade de Juristas de Língua Portuguesa
Rodolfo Tsunetaka Tamanaha, assessor da Secretaria Executiva do Ministério da Justiça
Alexandre da Silva Glüher, diretor executivo do Bradesco
Alexandre da Silva Glüher, diretor executivo do Bradesco
Kurt Schünemann, gerente jurídico do Bradesco
Ana Paula D’Avila de Souza, Banco do Brasil
Osivaldo Dantas Barreto, Caixa Econômica
Leonardo Romuro, Brasília Motors
Daniel Antonio Dias, Lobo & DeRizzo Advogados
Andrea Giamondo Massei Rossi, Lobo & DeRizzo Advogados
Gabriella de Paula Almeida, Souza Cescon Barrieu & Flesch
Camila Gonçalves de Oliveira, Souza Cescon Barrieu & Flesch
Dario Abrahão Rabay, Souza Cescon Barrieu & Flesch
Andréa Mesquita, Alino & Roberto e Advogados
Eryka Farias De Negri, DeNegri & Lindoso – Advogados Associados
Denise Arantes, A&R Advocacia
Renata Fleury, A&R Advocacia
Francisco Cláudio de Almeida Santos, Bastos França e Santos Advogados Associados
Francisco Fragatta Jr., Fragata & Antunes Advogados
Carlos Eduardo Marno Rocha, Leite Tosto e Barros Advogados
Bruna Silveira, Leite Tosto e Barros Advogados
Fabrício Trindade Sousa, Demarest&Almeida Advogados
Marcello Ferreira Melo, Robson Melo & Advogados Associados
Fernanda Almeida de Camargo, FC Advocacia
Thiago Vilardo Lóes Moreira, Décio Freire & Associados
Rodrigo Rabelo Lobregat, Lobregat e Advogados Advocacia Empresarial
Rafael Ferraresi Holanda Cavalcante, Siqueira Castro Advogados
Marcello Prado Badaró, Décio Freire & Associados
Gustavo Andére Cruz, Décio Freire & Associados
Ronaldo Ferreira Tolentino, Ferraz dos Passos Advocacia e Consultoria
Luís Alexandre Rassi
Antonio Carlos da Rosa Pellegrin
Marcos Vinícius Lubrigate
Paulo Cesar Gomes Albuquerque
Tânia Simões Olivere Borges
Bruno Henrique Santos
Rodrigo Otávio Portolan de Souza
Rodrigo Dall’Aqua
Laila Soares de Araújo
Acelma Cristina Silva
Sayonara Duailibe Santos
Ricardo da Fonseca
Marcello Badaró
Alexandre Belmonte
Maurício Carvalho
Rafael F. M. Cavalcanti
Fernanda A. Camargo
Valdo Reis
Francisco Fragata Jr.
Paulo César Gomes Albuquerque
Bruna Silveira
Bruno Henrique Santos
Tania Borges
Leonardo Romeiro
Renata Fleury
Denise Arantes Santos Vasconcelos
Monya Ribeiro Tavares
Andréa Mesquita Gramacho
Valéria Chrystiano dos Santos
Ana Paula de Souza
Marcus Vinicius Lobregat
Rodrigo Rebelo Lobregat
Maria Cecilia Lemos

Imprensa
Luiz Felipe Neves, assessor de comunicação TSE /Asics
Mylleni Cristina da Rocha
Giselle Coelho Mourão
José Barreto da Costa, cinegrafista
Eduardo Robson, repórter cinematográfico

Legislativo
Lídice da Mata, senadora (PSB-BA)

Marcos de Vasconcellos é repórter da revista Consultor Jurídico.

Estadão.com.br : Quatro respostas sobre as novas leis do trabalho

19/06/2012
Por Hugo Passarelli

Quatro respostas sobre as novas leis do trabalho

SÃO PAULO – Muito debate e falta de consenso em alguns pontos marcam o início da vigência de duas novas leis do trabalho, que regem o trabalho a distância e o aviso prévio proporcional. Empresas e trabalhadores ainda têm dúvidas de como será o entendimento da Justiça sobre diversos pontos levantados pelas duas novas determinações.

A lei 12.506, sancionada em outubro de 2011, aumenta o prazo do aviso prévio proporcionalmente ao tempo de serviço prestado. Assim, além do direito aos 30 dias de aviso prévio previstos em lei, o trabalhador terá direito ao acréscimo de três dias a cada ano de serviço na mesma empresa, limitado a um teto de 90 dias. Para quem tem até um ano de serviço, nada muda, continuando os atuais 30 dias.

Já a lei 12.551, que regulamenta o trabalho a distância, foi aprovada pela presidente Dilma Rousseff no fim de 2011. Na prática, o texto da lei determina que o uso de dispositivos eletrônicos, como celular, tablet e notebook, para fins corporativos equivaleria a uma ordem dada pelos empregadores. Assim, um e-mail ou ligação de celular fora do expediente poderia render hora extra, se comprovada uma jornada de trabalho suplementar em função por esses meios.

Abaixo, veja as principais dúvidas respondidas por Marcus Vinícius Mingrone, sócio do Leite, Tosto e Barros e especialista em direito trabalhista.

AVISO PRÉVIO

Pela regra antiga, o trabalhador pode não trabalhar os últimos sete dias ou ter sua carga horária reduzida em duas horas durante o aviso prévio. Como é o cálculo agora?

A Justiça tem entendido que a regra com relação aos dias ou diminuição de horário não muda, ou seja, ele continua com o mesmo período de folga, independentemente do número de aumento de aviso prévio. Se a pessoa tiver os 90 dias ou os 30 dias de aviso prévio, continua valendo a regra antiga.

A partir de que data passa a valer o aviso prévio proporcional? Depois de completado um ou dois anos de trabalho?

A contagem de dias tem hoje uma divergência de entendimento. Antes, os sindicatos e o Ministério do Trabalho entendiam que os primeiros três dias suplementares aos 30 dias são devidos a partir do 24º mês de trabalho. Agora não. Tem prevalecido o entendimento que o empregado que trabalhou um ano e um dia já tem direito aos dias proporcionais. É uma discussão que tem existido e ainda não há definição sobre isso. Nós vemos decisões para os dois lados.

TRABALHO A DISTÂNCIA

A lei 12.551 implica, de fato, na cobrança de hora extra por e-mail respondido?

Essa lei não fala absolutamente nada de novo. Não foi o que a lei quis contemplar (cobrança de hora extra), mas o risco passa a existir efetivamente. A alegação que o trabalho em home office não é exercido em condições ideais, por exemplo, também passa a ser passível de questionamento na Justiça.
Qual a recomendação para as empresas?

Existe o risco de o empregado pedir indenizações por conta de exercer o trabalho em casa de forma insalubre ou ergonomicamente não ideal. O que as empresas têm feito? Elas têm diminuído o home office, bem como o acesso remoto a e-mail ou rede da empresa para evitar alegações desse tipo.

Conjur: Projeto de lei pretende definir abandono de emprego

04/02/2012
Por Rogério Barbosa

Está em discussão no Senado o projeto de lei que tem por objetivo disciplinar o abandono de emprego, questão polêmica, pois hoje não se tem dispositivo legal que defina o prazo de afastamento injustificado necessário para caracterizar o abandono. A CLT prevê demissão por justa causa.
De acordo com advogados ouvidos pela ConJur, embora o projeto seja benéfico, por definir o caráter objetivo do abandono de emprego (o prazo mínimo para o afastamento), o caráter subjetivo (a intenção do funcionário de abandonar o emprego) necessário para caracterização da infração trabalhista continuará acirrando disputas na Justiça.
A proposta determina que o funcionário contratado pelo regime da CLT poderá ser demitido por justa causa se faltar ao serviço por 20 dias consecutivos. O projeto altera o Decreto-Lei 5.452/1943 — CLT, que atualmente não trata do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego, cabendo tal tarefa à jurisprudência trabalhista.
O especialista em Direito do Trabalho, Leone Pereira, que além de advogado é professor de Direito Trabalhista da PUC-SP, explica que hoje não existe uma norma que possa pacificar o assunto. “O que existe é um conjunto de súmulas, decisões e interpretações que formam uma jurisprudência em torno dos 30 dias. Entre elas, a interpretação do artigo 853 da CLT diz que o empregador deve apresentar reclamação à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado, para a instauração do inquérito e apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade”.
Hoje, umas das uma das súmulas mais utilizadas como parâmetro para o reconhecimento do abandono de emprego é a súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho. O enunciado diz que faltar ao trabalho por 30 dias consecutivos gera a presunção do abandono.
O advogado e assessor da diretoria do Iasp (Instituto de Advogados de São Paulo), João Armando Moretto Amarante, lembra que a jurisprudência do TST, através da Súmula 32, criou um parâmetro temporal de 30 dias que, uma vez identificado, demonstraria a intenção do empregado em não dar continuidade ao contrato. “O período de 30 dias ou de 20 dias como proposto não representa uma fórmula mágica para identificar se houve abandono ou não; é apenas uma presunção. O que vale é a intenção do empregado em não manter a relação empregatícia. As ausências injustificadas, portanto, são a consequência e não a causa.”
Amarante acredita que instituir por lei um critério de 20 dias, na prática, não altera muita coisa, afinal, o abandono de emprego pode ser configurado até mesmo se o empregado se ausentar por prazo inferior a 20 dias. “É o caso, por exemplo, do empregado que passa a trabalhar em outra empresa, em horário incompatível com o emprego anterior. Ou mesmo daquele empregado que, embora trabalhando, propõe reclamação trabalhista postulando rescisão indireta do contrato de trabalho. Nesses casos a intenção em abandonar o emprego é clara, mesmo não havendo ausência injustificada por 20 dias”, explica.
“O mais importante é analisar a situação concreta, identificar através de documentos e testemunhas a real intenção do empregado. Estabelecer critérios temporais por meio de lei pode, sim, conferir mais segurança na eventual aplicação da pena máxima, mas não tem a capacidade de defini-la”, ressalta.
Leone Pereira entende que a lei traz mais segurança jurídica ao estabelecer um prazo de afastamento mínimo para a caracterização do abandono, mas para ele, a lei deve aproveitar a oportunidade e esclarecer outros pontos importantes, como a desídia. “Embora determine o prazo mínimo, sempre se discutirá o caráter subjetivo do abandono, ou seja, se o funcionário teve ou não a intenção de abandonar o emprego, em alguns casos se trata de desídia, ou seja, quando o funcionário trabalha com negligência, omissão, não empregando o esforço necessário e que poderia empregar. Na desídia, não existe período mínimo, mas ela também pode acarretar a demissão por justa causa”, explica
Já o advogado Marcus Vinicius Mingrone, sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados, destaca que a dispensa por abandono de emprego está prevista no artigo 482 da CLT, embora não haja determinação objetiva do prazo em que se configura abandono. “Coube à jurisprudência fixar prazo de 30 dias de faltas consecutivas e injustificada para que esteja configurado o abandono de emprego. Não obstante, ainda assim, é certo que no modelo atual, o prazo pode ser inferior, se houver outras circunstâncias evidenciadoras do abandono, como, por exemplo, o exercício de outro emprego, mudança de residência para cidade distante do seu local de trabalho etc.”
Para Mingrone, a alteração proposta parece trazer pouca diferença e impacto para as relações de trabalho em relação ao cenário atual. “O projeto simplesmente determina um prazo fixo para que se configure o abando de emprego, em vez de se deixar tal atribuição ao Poder Judiciário. E, nesse particular, não me parece ir bem o referido projeto de lei, que, em verdade, prevê que a configuração ou não do abandono de emprego decorre de um critério objetivo, determinado e inflexível, e, portanto, retira do Poder Judiciário a atribuição de analisar de forma flexível a configuração ou não do abando de emprego caso a caso”, destaca.

Folha de S. Paulo: Em iniciativa privada, restrição é proibida

23/10/2011
DE SÃO PAULO

Em iniciativa privada, restrição é proibida

Com o mercado de trabalho aquecido, é comum jovens chegarem a chefias.

Segundo o consultor Willian Bull, 52, do Instituto Pieron, alguns empregadores têm receio de promover pessoas com idade muito diferente à da faixa etária de executivos da empresa.

“Às vezes, existe temor em relação a como ele iria comportar-se do ponto de vista emocional”, afirma Bull.

O advogado Marcos Vinicius Mingrone, 35, especialista em direito do trabalho, diz que “é evidente que existe a limitação de mercado”. “Cada empresa traça o perfil das vagas, mas não divulga isso.”

Ele explica que, se um candidato se sentir discriminado, poderá entrar com ação na Justiça por danos morais.

Legalmente, há restrição de idade em três casos. Menores de 18 não podem ser empregados em trabalhos noturnos ou insalubres.

Quem tem de 14 a 16 anos deve estar na condição de aprendiz. Com menos de 14 anos, o trabalho é proibido.